Työntekijöiden osaamisen kartoitus on henkilöstökoulutuksen perusta.

Osaamisen kartoitus vahvistaa oppilaitosta

Kun työntekijöiden osaaminen tehdään näkyväksi, koulutus voidaan räätälöidä oppilaitoksen omiin tarpeisiin. Vahvuuksien ja vajeiden kartoitus vaatii oppilaitosjohdon sitoutumisen.

– Osaamiskartoituksessa selvitetään henkilöstön osaamisen alueet ja tasot, selittää koulutussuunnittelija Marika Saarela Valkeakoski-opistosta. Näin ennakoidaan tulevaisuuden tarpeita ja resursseja sekä suunnitellaan tarvittavaa koulutusta.

Osaamisesta
ja jaksamista

Osaamisen kartoittaminen tuo oppilaitoksen kehittämiseen tarpeellista pitkäjänteisyyttä. Se myös tukee työhyvinvointia:

– Työn jäsentäminen vahvistaa tunnetta oman työn hallinnasta. Samalla motivaatio nousee. Mahdollisuus vaikuttaa omiin tehtäviin ja kehittää omaa työtään lujittaa ammatillista itsetuntoa. Kollegiaalisuutta ruokkii, kun oman työn näkee kokonaisuuden osana, Saarela listaa työn etuja

Kehityskeskustelu
avaa prosessin

Kehityskeskustelulla ja osaamisen kartoituksella on samansuuntaisia tavoitteita, mutta ne ovat eri asiat.

– Kehityskeskustelussa osaamista käsitellään yleensä lyhyesti ja yhtenä kokonaisuutena, eikä sen kaikkia osa-alueita tarkastella. Keskustelu on kahdenkeskinen ja siinä käydään läpi lähinnä työntekijän omaa osaamista, Saarela selventää.

Kun kaikissa kehityskeskusteluissa esiin nousseet asiat summataan, saadaan kartta, jolla koulutus on mahdollista kohdentaa oikein.

Tehdään henkilöstön
potentiaali näkyväksi

Paineita osaamisen kartoittamiseen tuovat esimerkiksi eläköityminen ja sukupolvenvaihdos etenkin kuntatyönantajilla.

– Organisaation osaamisvajeessa kartoituksella esiin saatua potentiaalia voidaan hyödyntää järjestämällä töitä uudestaan, Saarela sanoo. Vahvuuksien ja vajeiden, taitojen ja tietojen selvittäminen myös tukee työyhteisön avointa vuorovaikutusta.

Alkutöille on
annettava aikaa

Kartoituksen pohjatyöt vaativat paneutumista. Ajan ottaminen suunnittelun on kartoituksen suurimpia haasteita. Ensinnäkin kartoituksen toimintamalli ja tulosten käsittelytapa tulee miettiä organisaation tarpeita vastaavaksi.

– Lisäksi kartoitustyö vaatii vahvan johdon tuen ja työryhmän, joka sitouttaa työyhteisöä koko prosessin ajan. Se voi esimerkiksi pyytää kommentteja osaamiskartoituksen sisällöistä ja testata sen toimivuutta, hän vinkkaa.

Marika Saarela muistuttaa, että osaamiskartoitus on vain yksi osa osaamisen johtamista:

– Jos visio ja strategia eivät ole toimivia, osaamiskartoitusta on vaikea laatia.

Teksti: Paula Immonen
Kuva: Jenni Noponen

Lisää aiheesta:

Sirkku Ahvo-Lehtinen ja Sanna Maukonen (toim.): Osaamisen johtaminen kuntasektorilla. Kuntaosaaja 2012 -työkirja. Efeko 2005.

Urpo Sarala: Toiveista totta. Työyhteisön kehittäminen käytännössä. Palmenia-kustannus 2000.